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第二十二章 制度(中)

江天放看到姐姐准备说话,摆了下手:“姐,我将来的身份,有股份不合适。”

“还有35%怎么处理呢?其中的5%我打算用来作股权激励,就是奖励给那些对公司有突出贡献的员工,还有就是补助有突发事件的职工,也就是我们平常说的家里出了‘生老病死’等意外事故的职工,这些事,对于个人来说,就是一次人生的灾难,所有,企业有责任去帮助他们,挺过难关。”江天放望了大家一眼,众人都点头认可。

“这部分股份交给以后将成立的职工互助基金会,作为公司的一项福利;这些股份,只分红,不参与以后的上市流通,也不许转让。”

大家一听,“职工互助基金”这个新名词,又开始议论起来。江天放把手朝下压了压:“其实不是什么新鲜事物,类似如现在的单位工会,当然了,要比工会有钱,也比工会更独立,财务和权力都是独立于企业管理层的。这些股份,以后是每年都可以产生利润的;怎么用这些钱,由职工代表和基金会说了算,我们股东和管理层,都不干涉。”

接着,他又补充了一点:“当然了,职工互助基金会的资金来源,也不完全靠分红的钱;享受权力就得付出自己义务。以后,只要是大药房的正式员工,他每个月的工资中,要拿出适当的比例出来,缴纳一部分费用到这个互助基金;职工以后生病、养老的费用,都从这个基金会的账户出,当然,账目也向职工公开。”

这是个大事,大家又开始议论起来,生病、养老是每个人的大事,平时家长理短,报纸电视上,与此相关的话题太多了。

江天放不得已,只好先停了会,等大家议论声稍小了,才继续说:“既然你们对这个基金会这么感兴趣,那我就多说几句。”

“企业要发展,靠什么?关键得靠人;怎样才可以把人才留住?肯定不是光靠工资,否则,今天我们开1500的月薪,明天别的企业就可能开2000,这样是无法完全留住人才的;那还能靠什么呢?靠归属感,靠安全感。就是让员工觉得这里像自己的家,能找到安全感;人什么时候最没有安全感?就是每个人的家庭,发生生老病死这些大事的时候;这个时候,是员工人生中可能发生重大转折的时刻,如果企业,能作为员工一个强大的后盾,在他人生最关键、最困难的时候,拉他一把,那他就会对企业产生安全感、依赖感。”

“这个福利的实施,一定要制定一个合理的制度。我的初步考虑是,可以按工作时间的长短来确定福利补贴的高低,比如,某个员工,他在公司干得越久,那么,在职期间,可以享受的福利级别就越高,而即便是他离职或者退休,那时候可以发放的工龄补贴比例也越多。”贸贸然这么一说,大伙又有点懵了,觉得好复杂。

江天放想了想,说:“那我举个实例吧,海清现在每月工资是1500,如果我们的制度要求,每个月按他工资的1%缴费到互助基金会,那么,他第一年的缴费总额就是180,假设基金当年分红结余人均是1000,而一年工龄的职工,分红的返还比例定在10%;那么,海清要是只做一年后离职,他可以拿走的钱就是,他缴纳的180,再加上分红的那1000的10%,总共是280;工龄时间越长,返还比例就会相应提高,假设他干了十年,而第十年的分红比例定在90%,那他第一年的总返还就是,180加1000的90%,就会有1080,这只是第一年的返还金额,第二年、第三年。。。。。。以此类推,把十年的返还逐年累加,最后总数就是他离开时候能拿走的钱;要是他一直不离开公司,那么等他退休的时候,不但全额返还一笔钱,以后基金会的分红还会有退休人员的份,只是比例低于在职员工而已。”

众人一听,思维顿时放开了;生病怎么补贴、住院怎么补贴、女员工生孩子怎么办。。。议论声逐渐多了起来。

“如果真这样,除非开除我,鬼才会离开公司。”郭海清突然冒出一句。

众人一听,哈哈大笑起来。

新人榜上《官雄》的名次蹭蹭的往上窜,开心啊!谢谢!

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